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  • 【阿里巴巴的組織變革:雇員社會、組織、經理人都將消失】
  • 標簽:     作者:中略咨詢    瀏覽數:2935    時間:2015-12-16
  • 內容提要:阿里巴巴集團為了面對未來復雜的商業系統生態化趨勢,以及移動互聯網帶來的機會和挑戰,同時讓組織能夠更加靈活的進行協同和創新,集團現有業務架構和組織將進行相應調整,成立25個事業部,具體事業部的業務發展將由各事業部總裁(總經理)負責。
  • 阿里巴巴的組織變革:雇員社會、組織、經理人都將消失

                                              /本刊綜合編輯

    阿里巴巴集團為了面對未來復雜的商業系統生態化趨勢,以及移動互聯網帶來的機會和挑戰,同時讓組織能夠更加靈活的進行協同和創新,集團現有業務架構和組織將進行相應調整,成立25個事業部,具體事業部的業務發展將由各事業部總裁(總經理)負責。

    本次組織變革的方向是把公司拆成“更多”小事業部運營,“給更多的阿里年輕領導者創新發展的機會。這亦是阿里巴巴集團一直強調的“建設商業生態系統而不是商業帝國”的思想在組織結構上的落地實施。

        一、“雇員”消失,人人都是合伙人

        1、互聯網讓普通人變成價值創造者

        今天我們的雇傭的形式,在發生著根本性的變化。在朝著所謂的合伙人時代或泛合伙人時代轉型?;チ源巢瞪踔潦俏頤塹乃嘉絞?,都產生了很大的沖擊,其中最大的沖擊是錯配,是人的思想觀念,所謂的互聯網思維?;チ納屏誦畔⒌拇砼?、時間的錯配、資源的錯配,讓普通人可以變成有用的人,變成可以創造價值的人。

    2、必須放棄雇主與雇員的觀念

    互聯網是能夠把效益建立在廣泛的基礎上,并且以最低成本、最大機會擁有資源,而不是出于壟斷和對優勢資源的獨占。認同也好、排斥也罷,這是我們所不能夠選擇的,它正在逐漸滲透商業、人際等很多層面。所以普通人也能用好互聯網,誰用得好,誰就能創造價值。這是一個根本性的沖擊,它讓所有人都有機會成為老板。

        今天的擇業者和創業者、工作者和所謂的企業家之間的界限,由于新技術的廣泛應用,由于新一輩人對新的思想的快速接受,已經變得相對模糊了。由于新的技術給了廣泛的普通人,也給了企業創辦者一個平等的機會,所以經營權和所有權之間關系的矛盾也會逐漸消亡。

        3、人本的力量逐漸超越資本的力量

        互聯網的發展,讓信息在全球即時傳遞。由于新的技術,互聯網的技術,或新一輩獲取信息、學習技術的發展,在很多層面,過去需要搞關系,現在要有好創意,只要你的想法好,資本自然會追逐你,所以普通人現在也有機會在新的環境下當家作主,這是人本與資本的抗衡。所以企業在運作的時候,怎么放棄我是雇主,你是雇員這樣的觀念,做出根本性的轉化,是每一個經營者和創業者都要面對的問題。

        4、阿里的文化是建立在利益廣泛共享的基礎之上

        阿里是真正的把雇員當成是合伙人,而不是請來的“打工者”。阿里的企業文化強在哪里?強在文化建立在利益廣泛共享的基礎之上。公司需要機制來解決公司的文化問題。奮斗、貢獻、主人翁精神,似乎應該是恒久不變的價值,無論是農耕時代,工業化時代,還是到今天的信息化時代,一個組織要發展,沒有奮斗、沒有奉獻是不行的,是需要有這樣的企業文化的。但是我們也知道,沒有一個廣泛的利益捆綁機制的建立,沒有回歸到人性,去解決相對的所有權和經營權的矛盾,是不可能成就所謂的奮斗者的。

        二、“組織”消亡,管理回歸市場化

        1、“因崗設人”時代已經過去,“組織”將消亡

       “鐵打的營盤,流水的兵”,是過去組織建設遵循的原理,會逐漸被顛覆,會逐漸轉變。這是巨大的變化,是人本思想的逐漸變化。崗位、編制,都是虛的,不能框算個體的能力和活力,也不能激發個體的能力和活力,所以傳統的依據編制設定崗位的時代一定會過去,典型的責權利時代會逐漸消亡,未來必然是因人設崗或因人設職。

        所以組織是要逐漸消失的,如果今天你還癡迷于崗位職責,癡迷于崗位職責背后的管理邏輯,那么你一定會被其它公司慢慢地超越,比如諾基亞。

        所以這是一個重大的變革,因人設崗。缺了你,我就不去干,你想干,你需要什么資源我提供,這種組織的形式,是今天最典型的變化。

        2、自我決策,團隊“插撥式”運作

        阿里巴巴采取??槭膠筒宀κ?,形成五到七個人的“戰斗小組”。比如阿里影業,有典型的符合工業時代組織特色的機構設置,有版權購買部門,有版權評估運營部門,有編劇部、制片人部、宣傳部、發行部,這是一個典型的職能型構架。現在把它變成了15個戰斗小組,把不同的角色,有制片,有編劇,有宣傳全部打亂重分。那么這15個重新組合的小組,每組5-7人是一個獨立的整體,就像一個公司一樣,他們會選出一個負責人,類似于CEO,由他來經營小組的工作,完全做他們自己想做的事,比如要采購版權,采購回來怎么做,選什么類別?言情類、警匪類,他們自己去或找人編劇,自己決策、快速行動,而不是單純地執行我們的決策。

        這種小組也不是固化的,而是插撥式的虛擬小組,比如說我要拍電影,需要談判時,十個小組里可能有五到七個人都要參與,那么我們就把這幾個人抽出來,組成一個小組去談判,這就是插撥式。不是固化,目的是要解決問題。實踐證明,這是一個最佳的場景,這個場景打破了經營權和所有權的邊界。

    3、管理回歸市場,關系隨事情而變

    之前做過很多類似的變革,比如過去我們有一級、二級、三級、四級工程師,原來他們的晉升由上級提名。現在阿里巴巴改變了這個模式,所有的人,要不要晉升,是開放的,由他們自己提出晉升理由,產品、技術、運營、財務等,每一個類別都有一個小的委員會,這個委員會與員工沒有上下級關系,由他們來對員工的晉升請求以及工作進行評價。同時,阿里的上下級制度也非常靈活,今天你是我上級,明天可能你就是我的上級了,今天我向你匯報工作,明天你就要向我匯報工作了。上下級的關系發生變化了,評價激勵的方式也在發生根本的變化,所以在阿是施行的是360度評價。所以,讓管理回歸到自然的市場,回歸人性的變化,這是一個必然的趨勢。

        三、“經理人”消滅,中層管理者被剔除

        中層的管理者或者中低層和中高層管理者將會逐漸消亡,不再存在經理、總監。優秀的組織是5-7個人戰斗小組,和5-6個副總裁以上的人去管理,去搭建平臺,去建立制度。中高層管理者在未來只有一條路——真正成為有領導力的政策制度的制定者,或轉型成為某一領域的技術專家。

        未來企業就只有三層架構:一層是自組織的5-7個人團隊;第二層所謂副總裁以上的人,第三層是董事會或股東的架構。這些目前都在悄然發生著變化,從而實現企業跟企業在組織上的競爭。就阿里而言,人數由一年前的25000人發展到現在35000人,但是中層人數卻越來越縮減,最后會從組織架構中消失。所有的企業人力資源領域,都要幫助組織逐漸變為三層架構,剔除中層。以海灣戰爭為例,或者抓捕本•拉登的過程,都是戰斗小組在最前面,后臺由一個龐大的信息技術系統來支撐。這是工業化時代的軍隊,今天我們仍然要學習這樣一種體系。

        組織要回歸人性的根本,是要激發個體的自我活力,使之各展其能、各用其功、各得其所,是一個和諧的場景,而不是靠傳統的管理和政治思想工作去完成的。組織應該是自然的、流動的、柔軟的、包容的,讓每個個體都找到自己的一畝三分地,最大限度地發揮人的效能。人的問題解決好,企業文化自然會提升,企業的競爭力與彈性自然會長盛不衰。


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